انواع تغییر و موانع تغییرات

پیش از این گفتیم که مدیریت تغییر به روش‌های ایجاد دگرگونی و تحول در فرد، گروه و سازمان اشاره دارد که هر کدام در نوع خود مهم هستند و شباهت‌ و تفاوت‌هایی با یکدیگر دارند.

بسیاری از کارشناسان چهار سطح تغییر در انسان را این‌چنین معرفی کرده‌اند:

۱- تغییرات معرفتی ۲- تغییرات نگرشی ۳- تغییرات رفتاری ۴- تغییرات عملکرد گروهی یا سازمانی.

شایان ذکر است که برخی معتقداند که آسان‌ترین نوع تغییر در دانش و معرفت است و تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی شاید دشوارترین و وقت‌گیرترین تغییرات باشد؛ اما به اعتقاد نگارنده، مدیریت تغییر در سطح فردی مهم‌تر از سایر موارد است، چرا که فرد مهم‌ترین عنصر سازنده سازمان و گروه است و بدون آن مفهوم سایر عناصر اساساً زیر سؤال می‌رود. لذا در حوزه مدیریت سطح فردی نیاز به تحقیقات بیشتر و جامع‌تری است.

با این وجود، تغییر در این سطوح انواع مختلفی دارد که به‌واسطه آن یک فرد یا سازمان ممکن است با توجه به عوامل داخلی یا خارجی خواهان یا مجبور به پذیرش و اعمال تغییر شود. از عوامل داخلی تغییر می‌توان به سازماندهی مجدد و تغییر ساختار برای مقابله با چالش‌های آینده و همچنین اقدامات پیشگیرانه برای شروع تغییر، به‌عنوان ابزاری برای پیشتازی در رقابت اشاره کرد. عوامل خارجی شامل تغییراتی است که سازمان به دلایلی همچون اُفت درآمد، تغییر شرایط بازار و نیاز به سازگاری با فضای کسب و کار که همواره در حال تغییر است، مجبور به اعمال آن می‌شود.

تغییراتی که در محیط پیرامون رخ می‌دهند دو گونه هستند:

۱) می‌توانند حالت تدریجی داشته باشند و به‌آرامی تکامل یابند که در این حالت، سازمان و مدیریت وقت کافی دارند تا خود را برای تغییر آماده کنند و به این ترتیب جهت و نگرش خود را تغییر دهند. این نوع تغییر، انطباقی محسوب می‌شود، بدین معنا که سازمان‌ها و بنگاه‌ها فرصت کافی برای سازگاری و وفق با تغییر و شرایط پیش‌آمده را خواهند داشت.

۲) تغییر می‌تواند بنیادی باشد؛ سریع، ناگهانی و نامطمئن. این نوع تغییر ممکن است مخل و مخرب باشد و غالباً سازمان‌ها را وادار کند تا بدون اخطار و هشدار کافی، خود را تغییر دهند. سازمان‌ها بهتر است همواره انتظار تغییر را داشته باشند تا مجبور به پذیرش تغییر سریع و ناگهانی نشوند.

اکثر مدیران با عوامل و قلمروهای بیرونی تغییر نسبت به قلمروهای درونی (فرهنگ، طرز فکر، رفتار) آشناتر هستند. قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان، نزد اکثر کارشناسان و مدیران ارشد به‌اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستند؛ در صورتی که رهبران در قلمروهای درونی دخالت نکنند و بگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آن‌ها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند. عمده کشمکش‌های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است. همچنین عدم توجه به محرک‌های بیرونی نیز موجب شکست می‌شود.

در این زمینه، پیش از این بیان کردیم که چگونه مدیران در سطوح مختلف در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و این مقاومت چگونه خود را نشان می‌دهد. جدا از مسائل ایدئولوژیکی و شخصیتی، امکان مقاومت در برابر تغییر بسیار واقعی است زیرا «قابلیت مشاهده» آنچه در آینده پیش می‌‌آید مشخص و روشن نیست. برای مثال، بسیاری از مدیران به مقاومت در برابر تغییر تمایل دارند، زیرا مبتکران و متولیان تغییر، نتایج تغییرات و تأثیرات احتمالی این تغییرات بر روی سازمان‌ها را به‌روشنی بیان نکرده‌اند. این قلمرو «مجهولات شناخته‌شده» و «مجهولات ناشناخته» است که به دلیل ابهام، پیچیدگی و عدم قطعیت به وجود می‌آیند. از این رو، مقاومت در برابر تغییر می‌تواند به دلیل عدم انسجام در چشم‌انداز و مأموریت ایجاد شود و یا این که تغییر به‌وضوح ابلاغ نشده است.

از سوی دیگر، برای این که تغییر در سازمان اجرا شود موانعی وجود دارد که موجب می‌شود اجرای آن به‌درستی صورت نگیرد. این موانع عبارتنداز:

موانع فردی که شامل تصور غلط اشخاص یا کارکنان یک سازمان از تغییر (به این صورت که تغییر فقط اثر منفی دارد، در صورتی که این تصور صحیح نیست)، نبودن هماهنگی و همکاری، عدم اطمینان، ترس از دست دادن مقام و موقعیت شغلی، عادت کردن به وضعیت موجود، ترس از ناشناخته‌ها و غیره.

در نهایت، سرعت ایجاد تغییر می‌تواند ساختارهای سازمانی را که معمولاً سفت و سخت و بوروکراتیک هستند، و در مقابل تغییر مقاوم‌اند را با حسابگری دقیق در همه سطوح بر هم بزند و فعالانه خنثی کند. از این رو، لازم به ذکر است که مبتکران و متولیان تغییر هنگام معرفی و اعمال تغییر و تحولات، باید همه این عوامل را در نظر بگیرند.

روش‌های احتمالی مقابله و مواجهه با این مقاومت‌ها در بخش‌های بعدی مورد بحث قرار خواهد گرفت.

مترجم و نویسنده: اعظم داودی

منبع

The article is Written By “Prachi Juneja” and Reviewed by Management Study Guide Content Team