نقش مدیران ارشد به عنوان یکی از موانع تغییر

اغلب پیش می‌آید که مدیران ارشد (Senior managers) در هنگام شروع برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها و بنگاه‌ها، به دلایل مختلفی در برابر آن مقاومت و ایستادگی می‌کنند. دلایل آن‌ها از موارد پیش پا افتاده‌ای همچون محافظت از چمن‌ها تا عدم اطمینان نسبت به موقعیتشان بعد از اعمال تغییر و درگیری‌های نفسانی و همچنین سیاست‌های قدرت را شامل می‌شود. مدیران ارشد ممکن است با استناد به این موارد مقاومت خود را در برابر تغییر نشان دهند: استناد به فشارهای زمانی و محدودیت‌های مربوط به اجرای تغییر، استناد به فشارهای عملیاتی در سازمان‌های دیوان‌سالاری (بروکراسی) و سازمان‌های ماشینی که ساختار سفت و سخت خود را به‌راحتی تغییر نمی‌دهند و در آخر، اشاره به موارد تغییر قبلی که در آن شکست خورده‌اند. نکته قابل توجه این است که طبیعت انسان به‌گونه‌ای است که باید با وضع موجود راحت باشد و از این رو موانع تغییر سازمانی بیش از هر مسئله دیگری یک بحث روان‌شناختی محسوب می‌شود.

موانع تغییر در حوزه مدیران ارشد به این دلیل ایجاد می‌شود که آن‌ها می‌خواهند از زمین‌های چمن خود [مواضع شخصی خود] محافظت کنند، آن‌ها در برابر تغییر مقاومت می‌کنند زیرا معتقدند این تغییر توسط گروه قدرتمند رقیب آن‌ها طراحی و شروع شده است و سرانجام، آن‌ها به مقاومت در برابر تغییر تمایل دارند چون بعد از اعمال و اجرای تغییر برای خودشان جایگاه و نقشی متصور نیستند.

شایان ذکر است؛ اگرچه استراتژی‌های بد منجر به شکست طرح‌ها و برنامه‌های ابتکاری تغییر می‌شوند، اما استراتژی‌های خوب نیز بدون اجرا و پیاده‌سازی صحیح همان نتایج بد را به دنبال دارند. از این رو، نه‌تنها داشتن یک استراتژی خوب کافی نیست، بلکه ابزار اجرایی مناسب آن نیز باید وجود داشته باشد.

هنگامی که در مورد موانع تغییر از منظر مدیران ارشد صحبت می‌کنیم، باید بین سطوح و رده‌های مختلف مدیریت نیز تفاوت قائل شویم. زیرا موانع تغییر در هر سطح متفاوت است. برای مثال، مدیران عملیاتی (Frontline managers) اغلب به این دلیل در برابر تغییر مقاومت می‌کنند که از موقعیت خود پس از تغییر واهمه دارند. مدیران عملیاتی به این دلیل به مقاومت در برابر تغییر تمایل دارند، چون در برابر تغییرات حاصل از فناوری [که به‌خاطر تغییر اتوماسیون، جایگاه و موقعیت آن‌ها ناکارآمد می‌شود]، آسیب‌پذیر هستند.

اگر خط مشی روزمره یا مسائل عملیاتی بر روند کار تأثیری نگذارد، مدیران عملیاتی نیز ممکن است نسبت به تغییر بی‌تفاوت باشند. به این ترتیب، «فاصله» بین آغازگران تغییر و مدیران عملیاتی می‌تواند منجر به تغییر جزئی و عدم توجه مدیران عملیاتی نسبت به تغییر شود.

مدیران رده میانی (Middle-level managers) که «واسطه» بین کارکنان و مدیران ارشد هستند، نقش مهمی در طرح‌های ابتکاری مدیریت تغییر بر عهده دارند زیرا آن‌ها همان افرادی هستند که تغییرات را به نیروی کار منتقل می‌کنند و به نوبه خود، باید موفقیت یا عدم موفقیت تغییرات احتمالی را گزارش دهند، در غیر این صورت ابتکار عمل به دست مدیریت ارشد می‌افتد.

مدیران رده میانی معمولاً به دلیل جبر و ذهنیت موجود [که آن‌ها را نسبت به واقعیت‌های جدید غیرقابل نفوذ می‌کند]، در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. این یک واقعیت است که مدیران رده میانی سازمان‌های بوروکراتیک یا سازمان‌های دارای ساختار ماشینی به دلیل مزایای ملموس و ناملموس زیادی خواستار ادامه وضعیت موجود هستند.

دلیل پایانی و مهم تمایل مدیران رده‌‌‌های بالا برای مقاومت در برابر تغییر این است که آن‌ها افکار و عقاید شخصی خاص خود را دارند و تمایل دارند با حسادت از آن‌ها حفاظت کنند. به‌علاوه، آن‌ها شخصیت‌های بزرگی دارند و به همین ‌خاطر احتمال درگیری‌های نفسانی در میان مدیران رده‌های بالا بسیار زیاد است. در مواردی که تغییر توسط یک جناح آغاز شود، جناح رقیب تمایل دارد که صرفاً در مسائل شخصیتی با چنین تغییری مخالفت کند.

همچنین ذکر این نکته قابل توجه است که مدیران ارشد و مدیران تمام رده‌ها تمایلاتی نشان می‌دهند که در تئوری تحت عنوان افزایش‌دهنده ارزش (value enhancing) یا به حداکثر رسانیدن مطلوبیت (utility maximizing) [به اصطلاح «مشکلات نمایندگی»] توصیف می‌شوند که موجب می‌شود آن‌ها برخلاف منافع ذی‌نفعان خود رفتار کنند. مقاومت در برابر پدیده تغییر الزاماً به روش‌های استاندارد صورت نمی‌گیرد و افراد ممکن است به‌طور آشکار، تلویحی، غیرمستقیم و یا آنی از خود مقاومت و ایستادگی نشان دهند و این ایستادگی و تقابل می‌تواند به‌صورت مقاومت رو در رو، انتقاد فوری و مستقیم، کارشکنی، زیان‌رسانی، موافقت آسان، تکذیب، اغتشاش و مقاومت پنهان باشد. در این میان، مقاومت پنهان با توجه به ماهیت نهان خود بسیار خطرناک بوده و نیاز به بررسی و هشیاری بیشتر دارد.

موارد ذکر شده در این مقاله برخی از ویژگی‌های مدیران رده‌ای و تمایل آن‌ها به مقاومت در برابر تغییر بودند، در نوشتار بعدی به دلایل بیشتر مقاومت در برابر تغییر از جنبه‌های دیگر خواهیم پرداخت.

منبع

The article is Written By “Prachi Juneja” and Reviewed by Management Study Guide Content Team

مترجم و نویسنده: اعظم داودی